Bérezés – hogyan adj, mit adj, avagy csodafegyver-e a jutalék?

A bérezés minden kisvállalkozás számára komoly fejtörés - ehhez képest sok szempont kimarad, ami végzetes is lehet.
A bérezés az a témakör, ami sok vállalkozónak okoz gondot. És nemcsak azért, hogy mennyit adjunk a munkavállalónak, amiért hajlandó aláírni nálunk, és még a megfelelő teljesítményt is produkálja érte. Hanem azért is, mert azt is ki kellene találni, hogy azért is, mert a beosztottakat vezetni is kell. Már a szerződéskötés pillanatában. Akár a bérezéssel is.

Bérezés – az örökzöld probléma

Ha már egy ideje követsz, akkor tudod, hogy imádok a vállalkozói Facebook-csoportokban nézelődni. Nemcsak azért, mert ügyfeleket toborzok (egyszer majd erről is kellene írnom), hanem azért is, mert ezek a csoportok, amelyek koncentrálják az én célcsoportomat, bőséggel ellátnak témával minden héten ide, a blogomra.
Ezen a héten valamiért a bérezés témaköre jött velem szembe a legváltozatosabb formákban. A kérdések egy valamiben azonban azonosak voltak: valamiért a fix bér + jutalék bérezési formában gondolkodtak. (Volt olyan kérdező, aki egyenesen úgy tekintett erre a bérezési konstrukcióra, mint a bérezés Szent Gráljára.)
A bérezés minden kisvállalkozás számára komoly fejtörés - ehhez képest sok szempont kimarad, ami végzetes is lehet.
A bérezés minden kisvállalkozás számára komoly fejtörés – ehhez képest sok szempont kimarad, ami végzetes is lehet.
A kérdések kivétel nélkül azt fogalmazták meg problémaként, hogy
  • hogyan lehet ezzel a munkavállalót nagyobb teljesítményre ösztönözni?
  • hogyan lehet ebből anyagilag a legjobban kijönni?
  • hogyan lehet ezzel a konstrukcióval megakadályozni, hogy a munkavállaló idő előtt lelépjen – esetleg a  megszerzett tudással együtt?

 

Egy valamit azonban mindenki kihagyott a számításból.

 

A vezetést.

 

Vezetőként kell dönteni a munkatársak felvételéről. Ahogyan arról is, hogy mekkora bért és közterheit bír le a vállalkozásunk pénzügyi helyzete. Hogy olyan munkavállalót veszünk-e fel, akit éppen megkapunk kevesebbért, vagy olyat, aki felpörgeti a céget, ezért szinte minden pénzt megér.

 

Ezek stratégiai távlatokba helyezik a munkaerőfelvételt – érdemes tehát ebből a szemszögből mazsolázni a bérezés témakörében.

 

Bérezés – de jó lenne egy checklista! 

 

Hát, ha jó lenne, csak kérned kell, és kapsz. Most, itt, tőlem. Ingyen és bérmentve.

 

Azt azonban jó, ha tudod, hogy mint minden checklista, ez is általános és sablonos. Vagyis azokat a szempontokat biztosan tartalmazza, amelyet a jutalékos bérezés kapcsán érdemes átgondolni, de egy kazalnyit tutira nem, ami téged és a vállalkozásodat viszont érintene a konkrét szituációban. Vagyis ez a checklista sem Szent Grál, inkább csak egy jó mankó, amire lehet támaszkodni. A számolgatás még csak ezután jön.

 

Amit most kapsz, az elsősorban stratégiai, vezetési és személyzeti szempontból érdekes. Egyszerűen azért, mert a bérezés kapcsán mindenki csak számolgat (azt is egyoldalúan, erre még majd visszatérünk), de ezek a stratégiai, vezetési és személyzeti szempontok javarészt kimaradnak.

 

És még egy gondolat ugyanehhez a körhöz: az, hogy ez a checklista elsősorban az általában hiányzó stratégiai, vezetési és személyzeti szempontokról szól, minden ízében és vastagon érinti a pénzügyi kritériumokat is. De az, hogy mi mennyi pontosan, mindig a konkrétumoktól függ. (Ezért olyan nehéz messziről cégre szabott jótanácsot adni.)

 

A bérezés 5 +1 pontos checklistája

 

Úgyhogy akkor nézzük is, milyen szempontokat kell figyelembe venni ahhoz, hogy olyan munkaerőt kapjunk, amilyet szeretnénk, képes legyen felpörgetni a cég működését, hosszú távon meg is maradjon nálunk, és ne lépjen le idő előtt – főleg ne a tudással, amit nálunk magába szív…

1. Mi az adott munkakör?
 
Ha a munkakör olyan jellegű, hogy erősen kötődik a forgalom változásához, akkor mindenképpen indokolt a jutalékos rendszer. Ha nem, akkor nincs az a jutalék, amivel jobb melóra tudnád ösztönözni, hiszen nincs ráhatása a forgalom alakulására.
 
2. Ha fix bér + jutalék rendszerű a bérezés
 
A fix bérnek is elégnek kell lennie arra, hogy egy szerény megélhetést lehetővé tegyen. Vagyis ha valamiért a munkatárs önhibáján kívül nem tud forgalmat generálni (pl. Te szünetelteted a vállalkozást ev-ként egy darabig), ő akkor is valahogyan, de megéljen. (OK, elismerem, a példa szélsőséges, de szemléletes.) Vagyis a minimálbérnél azért lehetőség szerint legyen nagyobb a fix alapbér.
Arról nem is beszélve, hogy ha megkérdezed a könyvelődet, hamar megvilágítja neked, hogy a minimálbérre bejelentés mit jelent anyagilag egy munkavállalónak, ha beteg lesz, vagy nyugdíjba mentelkor. Röviden: a minimálbér még jutalék mellett sem biztos, hogy annyira vonzó a munkaerőpiacon – vagy aki elfogadja, az valószínűleg nem az a kaliber munkavállalóként, akire neked szükséged van.
 
3. Milyen feladatok kapcsolódnak a konkrét munkakörhöz?
 
Ha van munkaköri és hatásköri leírásod is az állás mellé, abból kiderül. Ez eleve beárazza a piacon a munkavállalót, és ezt a munkavállaló is tudja. Ha egy kicsit is szétnéz a piacon, nagyjából tudja, hogy egy hasonló munkakörben mennyi pénzt kaphatna máshol. Ehhez képest kell vonzónak lenni a te ajánlatodnak.
Itt nem árt, ha figyelembe veszed: egy vonzó állásajánlat nemcsak az attraktív munkából és a szuper bérből áll. Adhatsz a munkavállalónak béren kívüli juttatásokat is (amelyeknek meglehetősen széles skálán mozog az adózása, tehát erről mindenképpen egyeztess a könyvelőddel!). De egészen másféle dolgokban is gondolkodhatsz:
  • munkakörülmények (sokaknak van elegük abból, hogy például precíz grafikai munkákat várnak el tőlük lepukkant gépeken és szoftverekkel – ha ehhez rendes programokat és Mac-eket kapnának máshol, azon nyomban munkahelyet váltanának)
  • munkabeosztás (különösen nőknek lehet fontos, hogy távmunkában, rugalmas munkaidőben, vagy éppen félállásban dolgozhassanak)
  • bármi más, ami különösen fontos lehet a megszerezni kívánt kolléga számára – neked meg nem olyan nagy fáradság és erőforráslekötés biztosítani azt.
 
Ami a munkakör fix része – tehát akkor is el kellene látnia, ha ő vagy a céged nem forgalmaz – az mindenképpen a fix bér részét képezze. Ami forgalomfüggő, az mehet a jutalékos részbe.
 
4. Szerződés
 
Mindent nagyon pontosan szabályozz le a szerződésben. Azt is, hogy mikor mi jár, és azt is, hogy mikor lehet ezeket megvonni. No és persze azt is, hogy mi az új kolléga munkaköri leírása (elvileg ez része kellene, hogy legyen minden munkaszerződésnek, ahogyan a munkabér összetétele is).
 
Itt kell és lehet szabályozni egy esetleges későbbi munkahelyváltás körülményeit is. Vagyis hogy elhelyezkedhet-e, és mennyi idővel a kilépés után hasonló munkakörben a munkavállaló, vagy alapíthat-e hasonló tevékenységre épülő saját vállalkozást, illetve mennyi idővel a tőled történt kilépés után. (Titoktartási záradéknak is hívják a multiknál. ezt a passzust.) 
 
5. Távlatok
 
A végére hagytam a legfontosabbat: a perspektíva ígéretét. Ha ugyanis az előrelépés lehetőségét fixáljátok már a munkaszerződésben is (akár fizetésben, akár ranglétrán, akár mindkettőben), az sokkal inkább maradásra ösztönző tényező minden másnál.
 
Hogy ennek milyen kritériumai vannak, minek kell megfelelnie a munkavállalónak ahhoz, hogy pl. 3 éven belül alsó szintű vezető legyen, évente mit kell felmutatnia ehhez, milyen képzéseket kell elvégeznie, te ehhez mit biztosítasz, és mit a munkavállaló – na, ez az, amit a legtöbb munkaadó kihagy, és méltatlanul elfelejt. Pedig hihetetlenül hatásos. 
Neked pedig gazdaságos. Hiszen a munkatárs kiképzésébe ölt idő és pénz így garantáltan megtérül, ráadásul jó eséllyel hosszú ideig többszörös megtérülést hoz. Nem kell újra arra költened, hogy az utcáról behozott újabb kollégát még egyszer kiképezd, a tévedéseit fedezd (mert minden kezdő munkavállaló okoz kárt a cégnek, csak az a kérdés, mekkorát). A vezetői posztra pedig olyan embered lesz, aki kívül-belül ismeri a vállalkozásodat, nem kell azzal tölteni az időt, hogy megismerje a folyamatokat, az eszközöket és az embereket(! – sokszor ez utóbbi is sokat tud számítani).

 

+1. tipp a bérezés kivitelezéséhez – építsd be az áraidba a későbbi béremelés fedezetét!
Mondjon bárki bármit, a bérek ezután is növekedni fognak. Nagyon kevés vállalkozó pénzügyi tervében látom ezzel szemben akárcsak a nyomát is, hogy számolnának a jövőben ennek fedezetével.
Pedig kéne. És nemcsak azért, mert – szintén mondjon bárki bármit – úgyis van infláció, meg világpiaci árváltozás, ami miatt a költségeid is emelkedni fognak. Hanem azért is, mert az embereken nem lehet huzamosan spórolni.

A kreatív kontroller (köz)beszól: 

A bérek növekedésének persze nem lehet csak a szimpla áremelkedés a fedezete – különben a vevőid számára elfogadhatatlanná válnak az áraid. Jó hír azonban, hogy ezen kívül is vannak még lehetőségeid. Ezek közül a két legfontosabb: 
  1. a költségeid csökkentése, illetve folyamatos kontrollja

  2. a termelékenység növelése – a folyamatok automatizálásával, sztenderdizálásával, új eszközök beszerzésével, új értékesítési csatornák, módszerek alkalmazásával, robotok és mesterséges intelligencia programok beállításával stb. 

Bérezés másképp – a jutalék nem varázspálca

Talán már ennyiből is látszik, hogy a bérezés egyáltalán nem csak annyi, hogy minél olcsóbban megússzam, vagy hogy minél többet tudjak fizetni a munkavállalónak. Sokkal távlatosabban érdemes ezt kezelni.

Csengő kasszát és sikeres vállalkozást! 

🙂 Csilla 🙂 

MentésMentés

MentésMentés

MentésMentés

Posted on: 2018-03-20, by :

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..

A honlap sütiket használ a jobb felhasználói élmény érdekében. Elfogadod ezek használatát? További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezettek a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás