Generációváltás a vállalkozásokban – anyák napja a Zsebedre megyek oldalán

Generációváltás a vállalkozásokban - kényszer vagy stratégia?

A generációváltás a vállalkozásokban nem kifejezetten az a probléma, ami anyák napján szokott az ember fiának/lányának eszébe jutni. Ettől függetlenül az anyánk napján (vagy akár június harmadik vasárnapján az apánk napján) vállalkozóként érdemes néhány gondolatot arra is vesztegetnünk, hogy hogyan tartsuk életben a szüleink által alapított céget – ha mi vagyunk a kiszemelt utód. A generációváltás ugyanis egyre több magyar vállalkozásnál esedékes – csak éppen egyáltalán nincsenek felkészülve rá.

 

 

Generációváltás a vállalkozásokban – nem is olyan ritkaság

 

Valamikor idén év elején látott napvilágot az a magyar felmérés, amely a Bisnode adatbázisa alapján kimutatta, hogy a generációváltás a vállalkozásokban egyre gyakoribb probléma. A statisztika szerint ugyanis a magyar vállalkozások elöregszenek. A kkv-knak ugyanis 39%-a 20 évnél idősebb. Vagyis valamikor a rendszerváltás táján, vagy nem sokkal utána alakultak.

 

A kreatív kontoller (köz)beszól:

 

További 41%-a 10 évnél idősebb. Ez azt jelenti, hogy csupán a vállalkozásoknak alig ötöde tekinthető fiatal vállalkozásnak – ergo hiába alakul meg sok cég az új adózűsi módoknak hála, ha nem érik meg az ötödik évüket sem, mert lehúzzák a rolót.

 

Ezek a nagykorú kkv-k azok, amelyeknek egy tekintélyes részét az akkori negyvenesek-ötvenesek alapították – tehát az alapítók-vezetők szívesen elmennének már nyugdíjba.

 

Szép gondolat - na de hogyan? Nagyjából ezer ok hátráltatja a mai hatvanas-hetvenes cégalapítókat abban, hogy kiszálljanak a mostanra már egészen jól működő cégükből. Click To Tweet

 

Ami miatt a generációváltás a vállalkozásokban döcögős

 

Az igazából az alapító személye. Mert van ugyan rendszer a vállalkozásban, de az többnyire olyannyira függ az alapító-vezető személyétől, hogy nélküle alig két hétig lenne működőképes a cég. (Azért csak eddig, mert nagyjából ennyi időre megy átlagosan szabadságra egy ilyen korú és méretű cég vezetője.)

 

Hol itt a gond?

 

Generációváltás a vállalkozásokban - kényszer vagy stratégia?
Generációváltás a vállalkozásokban – kényszer vagy stratégia?

 

Sorolom:

 

  • nincsenek kidolgozott, rögzített folyamatok – minden a vezető fejében van. És ez jó is neki így. Hiszen ezzel a módszerrel képes volt többé-kevésbé sikeresen működtetni a céget több, mint 20 évig. Naná, hogy ezt sikerként éli meg. Mit sikerként, az öröksége részeként! El is várja, hogy az utódja is így folytassa.

 

Mi ezzel a gond?

 

Képzeld el, hogy a generációváltás a vállalkozásokban így következik be. Nincsenek nemhogy rögzített, de kidolgozott folyamatok sem, amelyeknek alapján működhetne a cég. OK, hogy az alapító mindent megtanít az utódnak, ami a fejében van. De az utód nem az alapító. Sosem fogja úgy vezetni a céget, mint az alapító.

 

Arról nem is beszélve, hogy azok a régi motorosok, a megbízható emberek, akikkel az alapító együtt kezdett és esetleg még most is a cégben dolgoznak, szintén kiöregszenek, és nyugdíjba mennek. Vagyis nemcsak az alapító esik ki a cégből, akinek minden fejből ment, hanem azok is, akik ebben a rendszerben szintén fejből ismerték az íratlan szabályok alapján működtetett folyamatokat.

 

  • folyamatok hiányában sokszor nincsenek munkakörök – és velük járó hatáskörök sem. Az utódnak sokszor teljesen logikátlan, hogy miért foglalkozik a munkaidőnyilvántartással a logisztikus, és a könyvelő anyagbeszerzéssel. (A példa életből vett, úgyhogy ne legyintsen senki!)

 

Mi ezzel a gond?

 

A generációváltás a vállalkozásokban mindezt garantáltan a felszínre hozza. Mert ez az az eset, amikor lényegében vagy mindenki csinál mindent, amit ér – és ezzel sokszor párhuzamosságok, vagyis pénzkidobás történik. Vagy a munkafolyamatok átláthatatlansága miatt, ami pedig a legtöbb esetben késlekedést, duplikálódást okoz – szintén költségesebbé téve a folyamatokat a szükségesnél.

 

A másik óriási probléma ezzel a helyettesíthetőség megoldatlansága. Ha nincsenek meg az egyértelmű feladatkörök, akkor elég nehéz akár szétdobni is egy-egy kolléga munkáját a többiek között, amíg ő jól megérdemelt szabadságát tölti.

 

Újabb gond az utasíthatóság problematikája. Ha az utód és vezetőtársai nem tudják, hogy kinek mi a feladatköre, akkor teljesen felesleges tiszteletköröket kell futniuk számtalan esetben, hogy a megfelelő embernek adják ki a megfelelő utasításokat. Ez a feladatok elsikkadásához vezet, azaz hiába ismert a vezető számára, mit kellene tenni, azt nem hajtják végre. Ez az, ami a legtöbb pénzbe kerülhet egy vállalkozásnak.

 

További probléma a nem tisztázott hatáskörök miatt, hogy ki kinek az embere – azaz melyik alsóbb szintű vezető kinek adhat utasítást – valamint az, hogy akár az egyszerű alkalmazott szintjén is kinek meddig tart a feladata. Ha például a beszerzéssel összefüggő (ár)tárgyalások a kisfőnök feladata, a szerződés a könyvelőé, a napi lehívás és kifizetés pedig az anyagbeszerzőé, akkor belátható, hogy legkésőbb a kifizetés környékén adódhatnak problémák abból, hogy mennyi is az annyi.

 

  • a folyamatok még mindig a régi módszereken alapulnak – ez azt jelenti, hogy sok esetben az automatizáltság, pláne a digitalizáció vagy alacsony fokú, vagy nem is létezik.

 

Mi ezzel a gond?

 

Az, hogy

 

az automatizálás, pláne a digitalizálás stratégiai fontosságú egy vállalkozás túlélése szempontjából. És ez nem hangzatos szlogen. Ez a valóság. Click To Tweet

 

Nézd meg a GDPR-t, vagy a pénzügyi kormányzat legutóbbi intézkedéseit Digitáliában! Mindegyiknek az az alapja, hogy automatizálj és digitalizálj. A NAV elektronikus rendszereihez csatlakoztatás (pénztárgépek, számlázó programok stb.) illetve a Cégkapun keresztül történő bármilyen ügyintézés mind-mind a digitalizáció irányába mutatnak. Ha az alapító nem is akarja, majd az állam kikényszeríti.

 

Mindenhonnan az dől, hogy munkaerőhiány van. Hogyan lehet ezt megoldani? Csakis automatizálással – és helyenként digitalizálással. (Az egy másik kérdés, hogy a digitalizálás olyan kapacitásbővülést hozhat, hogy azt előbb-utóbb le kell követni a személyzet növelésével is. Erre jó példa a KPMG 10%-os létszámbővítése a robotizáció következményeként.Szóval egyelőre egyáltalán nem úgy néz ki, hogy a robotok elvennék az emberek munkáját. Max másféle feladatokra kellenek majd az emberek.)

 

A generációváltás a vállalkozásokban egy stratégia

 

Az a baj, hogy az alapítók még csak most ébrednek. Most látják, hogy ők már elfáradtak, és kellene az utód. Pedig azt megtalálni és betanítani, átadni neki a céget, nem megy egyik napról a másikra. Éppen ezért a generációváltás a vállalkozásokban mindig stratégiai döntés – és ennek megfelelően kell(ene) előkészíteni is.

 

Az alapító kilépése a cégből lényegében egyfajta exitstratégia végeredménye. Vagyis az utód keresésével legalább 5 évvel a tervezett kilépés előtt el kell kezdeni foglalkozni. De komolyan. Nemcsak úgy ímmel-ámmal. Click To Tweet

 

Megfontolandó az is, hogy az alapító maga kezd neki a vállalkozása átalakításának, XXI. századra fazonírozásának. Sokkal kevesebb a döccenő a munkatársak részéről, ha az átalakításban még az alapító is részt vesz. A régi alkalmazottak is jobban elfogadják a változásokat, ha azt a régi vezető vezényli le (legalábbis részben). Ezzel megelőzhető, hogy minden változtatás terhe az utódra háruljon, és ezzel esetleg felmondási-nyugdíjazási hullámot indítson be a régi alkalmazottak között.

 

Ha ezt az átalakítást az alapító és az utód közösen viszik végig, annak megvan az a haszna is, hogy így mindketten tanulhatnak egymástól. Az alapító hozza a folyamatok és a vállalkozás ismeretét, az utód a friss tudást – ez az ideális felállás. Ezt kell az alapítónak stratégiává formálnia.

 

Ha ezt nem teszi, akkor azzal küzd, mint a most észbe kapó alapítók többsége:

 

  • nem tud nyugdíjba menni, mert nincs kinek átadnia a céget – egyszerűen kénytelen tovább dolgozni
  • nem talál olyat, akinek átadhatná a céget – gyakran futok bele még vállalkozásfejlesztők részéről is, hogy az ügyfelük olyan utódot keres a megbízójának, aki lényegében a megbízója klónja: mindenhez ért. Csakúgy, mint az alapító. Meg legyenek ugyanolyan tapasztalatai is. (Hát, az ilyen vállalkozásfejlesztési tanácsadók csak annyit érnek el, hogy lesz még egy csalódott ügyfelük.)
  • a cégben sincs kinevelve olyan alkalmazott, akinek át lehetne adni a vállalkozást
  • a gyermekek esetleg nem is akarják átvenni a céget, nemhogy felkészítve nincsenek rá
  • eladni nem akarja a céget, hiszen ez élete főműve – így aztán erőn felül dolgozik tovább
  • eladni nem tudja a céget – egyszerűen azért, mert bárki venné meg, az nem tudná megvenni a céget, a vállalkozás piacát, mert ez csak addig működik és van meg, amíg az alapító vezeti a kkv-t. Ha az alapító kiszáll, az átszervezéssel kellene kezdeni, ami sok pénz – és még több bevételkiesés. Ez pedig nem biztos, hogy megéri a vevőnek.

 

A generációváltás a vállalkozásokban nem egyszerű ügy. Ezért kell rá felkészülni. Ki kell dolgozni rá a megfelelő forgatókönyvet, és be kell építeni a vállalkozás stratégiájába.

 

Ha ez nem megy egyedül, akkor kérj segítséget itt. ›››

 

Csengő kasszát, sikeres vállalkozást és boldog anyák napját! 

 

🙂 Csilla 🙂 

MentésMentés

Posted on: 2018-05-02, by :

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.