Munkaerő – van vagy nincs? Hogyan találhat egy kkv jó alkalmazottat?

A munkaerő mostanában kritikus fontosságú problémává vált a vállalkozások számára. Mitől lehet vonzó egy munkavállaló számára egy kkv?

A munkaerő egyre nagyobb kincs – hónapok óta ezzel van tele a sajtó, hogy bizonyos szakmákban (egyre többen) egyre nehezebb, ha nem teljesen lehetetlen alkalamzottat találni. Nemhogy jót, hanem egyáltalán. A kkv-k meg főként nincsenek jó helyzetben. A multikhoz viszonyítva nem biztos, hogy versenyképes fizetést tudnak biztosítani, így eleve úgy érzik, hogy vert helyzetből startolnak a jó munkaerőért a versenyben. De biztos, hogy így van ez?

 

 

Az egyszeri magyar kkv és a munkaerő keresése

 

 

Nemrég egy vállalkozói csoportban tették fel a nagy kérdést, hogy miért tér el annyira a hazai kkv-k minkaerőfelvételi gyakorlata a multikétól – egy valós eset nyomán vetette fel a kérdést az egyik csoporttag, hogy miért vannak lemaradva a munkaerő elcsábításának terén a kis- és középvállalkozások. A felvétel sokkal körülményesebb, nem válaszolnak a pályázatokra, nincsenek világosan megfogalmazott követelmények, vagy éppen túl sok is (olyan is, amihez semmi köze egy cégnek).

 

Tény, sokáig a magasabb képzettségű munkavállalók sem érezték úgy, hogy nekik egy hazai kkv megfelelő munkahely lehetne. Vagy a fizetés, vagy a karrierlehetőségek miatt (általában mindkettő miatt). A kkv-k döntéshozói pedig túl sokszor égették meg magukat bizonyos munkakörök betöltése kapcsán ahhoz, hogy ne akarták volna túlbiztosítani magukat.

 

 

Mindezek együtt vezettek ahhoz a helyzethez, hogy a kkv-kban még mindig nem alakult ki az a szemlélet, hogy

 

1. változnak az idők – és vele a munkavállalók is. Nem lehet ma már ugyanazokkal a módszerekkel megfogni és maradásra bírni egy Z-generációst, mint anno a cégalapító kezdő kollégáit, akik jellemzően X generációsak, vagy korai Y-osak.

 

A kreatív kontroller (köz)beszól: 

 

Csak mint érdekesség, megemlíteném, hogy a Deloitte közelmúltban elvégzett felmérése szerint (igaz, ez az amerikai munkaerőpiacot mérte fel, de a trendek máshol is működnek) a fiatal Y-generációsak, de a Z-generáció képviselői meg aztán pláne, az idősebb X-generációs munkavállalók szemében állhatatlanok. A legtöbbjük (az Y-osak közül 43%, a Z-sek közül pedig 62(!)% mondja azt, hogy két éven belül biztosan otthagyja a jelenlegi munkahelyét. 

 

Ha azonban a kitartás hiányával vádoljuk ezeket a fiatal munkavállalókat, akkor nagyon tévedünk. Nem a kitartásukkal van gond, hanem ők egyszerűen csak szeretik a változatosságot. Sokkal inkább projektekben gondolkodnak munkavégzés terén is, semmint egy folyamatos pályaívben. Ezért hódít a gig economy, azaz a munkavállalásnak az a módja, amelyet az ún. nem-alkalmazó vállalkozásoknál lehet végezni. Jellemzően ilyen az Uber, a Fiverr, a Handy, az Airb’n’b stb. 

 

Ha ezt a 'hakni-munkavégzést' tudod biztosítani a saját cégedben is, nyerő helyzetben lehetsz a fiatalabb generációnál a munkaerőpiacon. Click To Tweet

 

 

 

2. sokat számít a válaszkészség – amikor a felvételiző munkavállalónak lebeg az élete, és még nem tudja, merre billen el, tehát alapvetően bizonytalan, képlékeny minden körülötte, az egy idegőrlő állapot. A kkv-k jó része (és sajos sok multi sem) jutott még el oda, hogy ilyenkor nem jó sokáig szőrözni a jelentkezőkkel, mert

 

itt egzisztenciákról van szó. Click To Tweet

 

3. Magyarországon a munkaerő felvételének nincs kultúrája. (A multik között is vannak olyanok, akik nem adnak az ilyesmire – most persze nincs is emberük.) Sok helyen teljesen hatalmi játszmaként zajlik a felvételiztetés (még mindig), amit a fiatalabb munkavállalók, meg az öntudatosabb, már tapasztalattal rendelkező Y-osak már nem nyelnek le szó nélkül. Lehet, hogy nem szólnak egy szót sem, de szavaznak azzal, hogy abban a pillanatban hátat fordítanak, amint ilyesmit tapasztalnak.

 

4. a munkaerőpiaci viszonyok megváltozására sokan még mindig nincsenek felkészülve –

 

...és a kkv-k ebből a szempontból sokszor rugalmatlanabbak, mint a multik. Click To Tweet

 

5. az Opten januári felmérése szerint a kkv-k 39%-a már 20 évnél is idősebb – vagyis valamikor a rendszerváltás után alapították őket – és a tulaj, aki nyugdíjba menne, még mindig nem tud kilépni a cégéből, mert nem talál utódot. Eszébe sem jutott, hogy kineveljen egyet, most meg gyorsan kéne az utánpótlás.

 

A kérdés, miért nem talál utódot? Click To Tweet

 

Mert

 

  • nincsenek folyamatai (csak a fejében),
  • minden úgy jó, ahogyan ők azt eddig csinálták,
  • olyan utódot keres, amilyen ő maga, vagyis értsen mindenhez IS,
  • és nehogy már megváltoztasson bármit is a cégben.

 

Ebben a környezetben nem fog változni a felvételiztetés módszere sem – de lehet, hogy ide a fiatal(abb) munkavállalók nem is mennének szívesen. Ha fel is veszik, sokszor pár hónap után menekülnek. A cégvezető meg nem érti, hogy miért, hiszen ő jó fizetést adott. (Csak ezért lehet, hogy három különböző munkakört kellene ellátni, mert “ezt így szoktuk”.)

 

6. sok kkv számára nincs kapacitás arra, hogy jól működő szervezetet építsen ki – ezért az “így alakult” rendszert üzemelteti. Ez igaz a termelésre, a marketingre, de akár a munkaerőfelvételre is – mindegy, melyik vállalkozási alrendszert nézzük. Vagyis ezen a területen megcsinálja a kötelező futamokat (bekéri a jelentkezést, ha tetszik, szerződik a jelentkezővel, osztjónapot!), de sem kapacitás, sem hozzáértés nincs ahhoz, hogy egy ilyen alrendszert a felvételi folyamataival, az ehhez szükséges munkaerővel, kapacitással, egyéb erőforrásokkal kiépítsen. (És előfordul, hogy hajlandóság sem.)

 

7. ennek nyomán vannak kkv vezetők, akik a HR-t a multik úri huncutságának tekintik, és eszerint is foglalkoznak vele.

 

('Mit kell ezt annyira túlspilázni?' - idézet egy kkv vezetőtől a HR-problémák kezelésére.) Click To Tweet

 

Szóval HR terén tuti, hogy lenne még mit tanulniuk a kkv-knak- persze üdítő kivételek mindig akadnak akár a szűkebb ismeretségi körünkben is.

 

A munkaerő mostanában kritikus fontosságú problémává vált a vállalkozások számára. Mitől lehet vonzó egy munkavállaló számára egy kkv?
A munkaerő mostanában kritikus fontosságú problémává vált a vállalkozások számára. Mitől lehet vonzó egy munkavállaló számára egy kkv?

 

Ami a munkaerő kapcsán segíthetne a kkv-knak…

 

...csak sajnos azt a kkv-t, amelyik ezt meg is csinálja, fehérholló-detektorral kellene felkutatni. Ezek pedig a számítások. Click To Tweet

 

Mégpedig az olyan számítások, amelyekből a kkv-k felelős döntéshozói pontosan tudhatják, mennyibe is kerül nekik valójában

 

  • az akvizíció (vagyis egy munkatárs megszerzése)
  • betanítása
  • hogy a kiképzett munkatárs nemcsak a fizetését éri – a konkrét cég folyamatainak ismerete olyan érték, ami csak akkor válik forintban mérhetővé, amikor az új munkaerő a betanulási időszaka alatt óhatatlanul is elront dolgokat, selejtet gyárt, lassabban, kevésbé hatékonyan dolgozik stb.
  • hogy a kiképzett munkatársak megtartása még mindig olcsóbb, mint egy új kiválasztása, akvirálása
  • mibe kerül nekik valójában a fluktuáció – ez nemcsak egy mutatószám, amire lehet legyinteni, vagy jó esetben sóhajtozni felette, hanem egy nyomravezető adat, hogy valami nem stimmel a rendszerben, és beavatkozásra van szükség a vezető részéről…

 

A munkaerő felvétele még nem jelenti azt, hogy meg is tudod tartani

 

Aztán itt van annak a folyamat, hogy meg is tudd tartani a munkaerőt. Mert hiába vetted fel, ha nem marad ott nálad.

 

A munkavállalót a fizetéssel megnyerheted, de nem azzal tudod megtartani. Click To Tweet

 

Hanem a perspektívával.

 

Vagyis azzal az ígérettel, hogy van jövője. Ami aztán valóra is válik. (Nem hitegetni kell a munkavállalót, hanem megtartani.)

 

Nyilván ehhez a munkavállalónak is teljesítnie kell majd néhány feltételt. Például alap, hogy ellássa a munkakörét. (Van ehhez munkaköri leírásod?) Az is elvárható, hogy ismerje a vállalkozás folyamatait – átfogóan is akár, de azt, ami az ő munkájához szükséges, mindenféleképpen. (Kap ehhez rendes betanítást? Ez a betanítás pontosan dokumentált folyamat alapján zajlik?) Elvárható, hogy képes legyen helyettesíteni a kollégái egy részét, vagy azok munkájának bizonyos részét. (Ehhez van helyettesítési terv és leírás?)

 

Minden más, ami az előrehaladását garantálhatja, ezután jön. Például az, hogy képezze magát. (Biztosítasz-e erre lehetőségeket a munkavállalóidnak? Olyanok-e ezek a képzések, amelyek valóban segítséget jelentenek nekik a munkájukban, és előrébb lendítik a te cégedet is? Van-e a munkatársaidnak személyre szabott képzési tervük – több évre? Emlékszel, távlatok, perspektívák kellenek!)

 

Aztán ott van a folyamatos visszajelzések kérdése. A mai munkavállalók többsége szereti tudni, hogy amit csinál, az jó-e. Ez nem jelenti azt, hogy ők önállótlanok lennének. Csak annyit, hogy nem szeretnek egy már lezárt munkát előlről kezdeni, ha egy részlet valahol félrement. (Amúgy meg neked sem mindegy, hogy menet közben melyik részlet megy esetleg félre és mennyire – mert elég költséges lehet egy ilyen mutatványt helyre hozni.) Ehhez pedig az kell, hogy a vezetési módszerek egységesek (sztenderdizáltak) legyenek, és az ellenőrzés be legyen építve a munkafolyamatokba – amit vezetői feladatként a vezető végre is hajt. (Ennek persze van olyan vetülete is, hogy az ellenőrzés milyen paraméterek, mérőszámok mentén történik, amelyeket szintén jól kell megválasztani.)

 

Legvégül pedig ott az előrelépés lehetősége. Ami lehet szakmai (pl. kiemelt vagy rangidős munkatárs pozíciója), pénzügyi (fizetésemelés és/vagy különböző egyéb juttatások), vagy szervezeti (előrelépés a ranglétrán). Ez az, amit a multiknál karriertervezésnek hívnak. És nyugodtan meg lehet tenni akár egy kisebb cégnél is. Annál is inkább, mivel egy bizonyos méretig minden vállalkozásnak érdemes növekednie – már csak a pénzügyileg is stabil működés biztosítása miatt (ez a likvid méretgazdaságosság állapota).

 

Az előrelépés pedig nemcsak a munkavállalódnak jó, hanem neked és a vállalkozásodnak is. Ha ugyanis olyan helyzet áll elő a munkaerőpiacon, mint most is, hogy bizonyos szakmákban alig találni embert, akkor saját belső képzéssel/átképzéssel te magad is kinevelheted a vállalkozásodnak szükséges munkaerőt.

 

Ehhez pedig az kell, hogy a vállalkozásodnak legyen:

 

  • stratégiája – legalább 10 évre
  • ezen belül üzleti modellje
  • erre épülő üzleti terve (ezen belül pénzügyi terve)
  • az üzleti terven belül szervezetfejlesztési terve
  • ebbe a tervbe beleilleszthető karrierutak
  • a munkafolyamatok leírása, szabályozása
  • ehhez kapcsolódóan a munka-, felelősségi és illetékességi körök pontos meghatározása, leírása (hiszen ezek lesznek azok a pozíciók, amiket karrierlehetőségként lehet felajánlani az arra érdemes és alkalmas jelölteknek)
  • és működnie kell egy belső kiválasztási rendszernek is, amelynek segítségével meg is lehet találni azokat a jelölteket cégen belül, akiknek érdemes felkínálni a karrier, az előrelépés lehetőségét.

 

Ezt mind fel is tudod építeni, ha ezt kéred: 

 

A komplex tanácsadás egy tanácsadássorozat is lehet, ahol a vállalkozásod több területét érintjük, és mindegyikre kész rendszert dolgozunk ki.

 

 

 

A jó munkaerő megfizetése

 

A legtöbb kkv ezt tartja sarkalatos kérdésnek a munkaerő felvételénél illetve megtartásánál is, hogy meg tudja-e fizetni a jó munkavállalót. Kétségtelen tény, hogy ez az egyik legfontosabb szempont a döntésben egy leendő munkatársnak is, ezért mindenképpen érdemes egy kicsit elgondolkodni a dolgon.

 

Hogyan tud egy kisvállalkozás (vagy akár egy középvállalkozás is) vonzó lenni fizetés szempontjából a munkaerőpiacon? Click To Tweet

 

Hatékonysággal.

 

Vagyis úgy kell szervezned a vállalkozásod működését – minden területen -, hogy az minél hatékonyabban működjön. Egyszerűen azért, mert így tudsz több pénzt keresni – minél kevesebb költség mellett.

 

Ez azonban nem egyszerűen bevétel-, pontosabban nyereségnövekedést jelent a munkavállalód szempontjából. Hanem azt, hogy van rá fedezeted, hogy jobban megfizethesd az arra érdemes munkaerőt. Rögtön előáll a helyzet, amelyben tisztes fizetést tudsz felajánlani a munkatársaidnak, de az új jelölteknek is.

 

 

A munkaerő felvételének és megtartásának (és a hatékonyságnak) lelke: a rendszer

 

Igen, megint a rendszer. Amit ki kell dolgozni, fel kell építeni. Ha jó munkaerőt akarsz, akkor muszáj leszel.

 

Ahogyan tanulni is. Fejlesztened kell a vezetői tudásodat, képességeidet, hogy ezt a rendszert jól tudd majd működtetni.

 

Ha nem boldogulsz ezzel a feladattal egyedül, akkor keress nyugodtan, és máris érkezik a segítség!

 

Csengő kasszát és sikeres vállalkozást! 

🙂 Csilla 🙂 

 

 

Photo by rawpixel on Unsplash

Posted on: 2018-08-02, by :

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..

A honlap sütiket használ a jobb felhasználói élmény érdekében. Elfogadod ezek használatát? További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezettek a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás