Bérezési rendszer a cégedben és kommunikációja

A bérezési rendszer kidolgozása és működtetése sok vállalkozó számára kismiska ahhoz képest, hogy hogyan kommunikálja ezt a kollégái számára. Pedig lehet ezt jól is csinálni.

A bérezési rendszer a vállalkozásban egy olyan alrendszer, ami megfelelően kényes terület ahhoz, hogy sok vezető/vállalkozó “nemszeretem” problémájává váljon. Bérfeszültség, munkaerőhiány, versengés a multikkal – csak hogy a leggyakoribb problémákat említsem. Ezk megoldása lehet egy jó bérezési rendszer – már csak ezért sem érdemes egy vállalkozónak/vezetőnek homokba dugnia a fejét. Különben ne csodálkozzon rajta, ha a problémái szaporodni fognak.

 

 

Átlátható bérezési rendszer = nyilvános bértábla?

 

A bérezési rendszer megújítása kapcsán nemrég ujjongva söpört végig (tavalyi megjelenése óta már sokadjára) a vállalkozói csoportokban egy hvg.hu-n közzétett cikk. Ennek lényege, hogy ledöntötték a tabukat, és transzparenssé tették a fizetéseket. Ez utóbbit értse mindenki úgy, hogy mindenki tudja, mennyit keres a másik.

 

Hogy ez mennyire jó megoldás, az majd elválik a jövőben, bár kétségtelen, hogy biztatóak az eddigi eredmények. Az, hogy ez a nemrég bevezetett GDPR alapelveinek mennyire felel meg, az már egy másik kérdés.

 

Az azonban ezer százalék, hogy a bérezési rendszer sok feszültség forrása lehet, ezért egy vezetőnek muszáj ezzel foglalkoznia. Nem is keveset. Ugyanis, mint azt a neve is mutatja,

 

a bérezési rendszer egy vállalkozási alrendszer. Click To Tweet

 

Azt ki kell dolgozni, fel kell építeni, és – ami sok vezetőnek a legnehezebben megy – be is kell tartatni, működtetni kell.

 

A bérezési rendszer kidolgozása és működtetése sok vállalkozó számára kismiska ahhoz képest, hogy hogyan kommunikálja ezt a kollégái számára. Pedig lehet ezt jól is csinálni.
A bérezési rendszer kidolgozása és működtetése sok vállalkozó számára kismiska ahhoz képest, hogy hogyan kommunikálja ezt a kollégái számára. Pedig lehet ezt jól is csinálni.

 

A bérezési rendszer általános alapjai

 

Mielőtt bármit is elkezdenél a bérezési rendszeredből kidolgozni, érdemes átgondolni, milyen általános alapelveknek kell megfelelnie majd a rendszerednek. És mivel most ez a cikk témája, elsősorban a kommunikáció és transzparencia szempontjából vizsgáljuk a kérdést.

 

A kommunikáció alapja az, hogy a munkatársaid, kollégáid a kommunikáció eredményeként jól informáltak legyenek. Click To Tweet

 

(Ez volt az alapvetés a hvg.hu cikkében taglalt példában is.) Az már egy másik kérdés, hogy mennyire lesznek jól informáltak a munkatársaid. Olyannyira, mint a cikkben szereplő vállalkozásban dolgozók, azaz mindenki fizetésével tisztában vannak a legapróbb részletekig. (Mondom, ezzel kapcsolatosan vannak adatvédelmi aggályaim.) Vagy annyira, amennyi szükséges ahhoz, hogy ők képben legyenek, és ez motiválóan hasson a munkavégzésükre is.

 

Ez utóbbi szellemében határozottan állítom, hogy egészen biztos, hogy azt nagyon tudniuk kell a kollégáknak, hogy…

 

1. Mit csinál a cég, ahol dolgoznak

 

Legyen egy Big Picture bennük erről. Rendszerszinten. Ismerniük kell a tevékenységet addig a szintig, ahol látják az elemek egymáshoz kapcsolódását, az összefüggéseket – tehát tisztában lehetnek a különböző területek egymásra gyakorolt hatásaival is.

 

2. Ők mivel járulnak hozzá a saját munkájuk révén a cég céljainak eléréséhez

 

Mármint egyénenként. Ezt nemcsak a folyamataid kapcsán kell megvilágítani a kollégák számára, hanem folyamatos visszajelzést is kell adni nekik róla.

 

Egyrészt, mert a múlt heti cikkben is volt már róla szó, hogy igénylik (a fiatalabb munkatársak különösen, de valljuk meg őszintén, az idősebbeknek is jólesik, ha tudják, értékelik a munkájukat). Másrészt azért, mert neked sem mindegy, hogy ez hatékonyságnövelő eszköz a kezedben. Ha ugyanis már a munkafolyamatban érkezik a visszajelzés (jó, nem jó, nem jó irányban indult el, másképp kellene csinálni stb.), akkor lehetőség van a menet közbeni korrekcióra – így egy nekirugaszkodásból lehet jó végeredményt elérni.

 

A visszajelzést (feed back-et) persze jó nem csak a szubjektív értékítéletre bízni. Click To Tweet

 

Az nagyszerű és emberi, ha főnökként megdicséred a munkatársad, hogy ez az, így kell ezt csinálni, csak így tovább. Ez azonban kevés lehet különösen olyan iparágakban, tevékenységek esetében, amelyek nagy precizitást igénylő munkát kívánnak meg, erősen teljesítményfüggő a megítélés, az előrejutás, vagy éppen az a stratégiai célod, hogy viszonylag rövid idő alatt érj el nagyobb teljesítményt. Ilyenkor jó, ha a feladatokhoz konkrét mérőszámok is társulnak. Ezek alapján mindenki objektíven értékelheti, hogyan teljesít – és nincs vita abban sem, hogy ki mennyi pénzt kap, hiszen ott van feketén-fehéren, hogy miért annyi az amennyi.

 

Egyébként ne gondolj nagy dolgokra: sokszor az is bőven elég, hogy a határidőket és/vagy a teljesítményeket kiírod egy pinwandra, vagy egy tacepaón a faliújságra. (Persze vannak ennél jobb, digitális módszerek is, például ilyen a magyar fejlesztésű justdoo.hu is.)

 

3. A másik (pl. a főnök) mivel járul hozzá a vállalkozás céljainak eléréséhez

 

Mennyivel több időt, szakértelmet, felelősséget igényel ez ő melója, azt mennyiben befolyásolja a kolléga munkája (pl. ha egy konyhán a kukta nem végzi el jól az előkészítést, azzal a chef munkáját is hazavágja), illetve a kolléga munkáját mennyiben támogatja a másik munkája (mert ez kétirányú utca).

 

+1. az ő saját hozzájárulásának növelésével, hatékonyabbá tételével hogyan változhat az ő bérezése. (Ergo mit kell tennie ahhoz, hogy ő több pénzt vihessen haza, és ne csak a cég járjon jól.) Erre is jó a mérőszám. Hiszen ezzel nemcsak azt lehet mérni, hogy megüti-e a kolléga az elvárt szintet (a normát), hanem azt is, hogy mennyivel teljesített túl (sok helyen ez a prémiumrendszer alapja).

 

Bérezési rendszer – mi a lényeg? 

 

Röviden: ha azt tudja a munkavállaló, hogy ő mit okoz a cégnek a tevékenységével (minőségével, mennyiségével, hatékonyságával), akkor nem az fogja érdekelni, hogy más mennyit kap, hanem azzal van elfoglalva, hogy ő hogyan kaphatna többet a mostaninál.

 

A másik pozitív hozadéka ennek a rendszernek, hogy

 

ha ki is derül, hogy ki mennyit keres, akkor is érteni fogják, hogy ez miért van. Click To Tweet

 

Persze ehhez kell egy baromira transzparens, koherens, nagyobb részben objektív és következetesen betartott bérpolitika és bérezési rendszer (például alapbér + jutalékos rendszer, vagy bér + cafetéria, vagy  teljesítménybér, vagy bármi más) is, különben csak porhintés az egész.

 

Te is kiépítenéd a bérezési rendszeredet a vállalkozásodban? 

Te adod az adatokat és a vállalkozásod ismeretét, és meg a tudást!

Kérd a Komplex tanácsadásom! 

A komplex tanácsadás egy tanácsadássorozat is lehet, ahol a vállalkozásod több területét érintjük, és mindegyikre kész rendszert dolgozunk ki.

 

A bérezési rendszer kommunikációjának lelke

 

Az idő és a türelem. 

 

Vannak ugyanis ebben a rendszerben olyan részek, amelyeket jól lehet kommunikálni széles nyilvánosság előtt és számára is.

 

Más részeit azonban nem úszod meg személyes, egyenkénti elbeszélgetés nélkül. Hiszen hogyan tisztáznád másként, hogy kinek mi a dolga a te nagy rendszeredben? És hogy az adott kollégának milyen lehetőségei vannak ebben a rendszerben? Vagy milyen céljai vannak, és azok hogyan illeszthetők a vállalkozásod céljaihoz?

 

Ez azonban már egy komplett munkatársi elbeszélgetés témája.

 

Photo by rawpixel on Unsplash

Posted on: 2018-08-10, by :

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Ez a weboldal az Akismet szolgáltatását használja a spam kiszűrésére. Tudjunk meg többet arról, hogyan dolgozzák fel a hozzászólásunk adatait..

A honlap sütiket használ a jobb felhasználói élmény érdekében. Elfogadod ezek használatát? További információ

A süti beállítások ennél a honlapnál engedélyezettek a legjobb felhasználói élmény érdekében. Amennyiben a beállítás változtatása nélkül kerül sor a honlap használatára, vagy az "Elfogadás" gombra kattintasz, azzal elfogadod a sütik használatát.

Bezárás